|
Life, business & executive coaching - København
ErhvervsCoach coacher på basis af over 10 års international erfaring
indenfor erhvervspsykologi, organisations-, og forretningsudvikling.
Fokus er ledelse, kommunikation og samarbejde.
Sigtet er kompetence, performance, udvikling og forandring.
ErhvervsCoach coacher:
- Erhvervsmæssigt og privat
- Partnerskaber, selvstændige og iværksættere
- Medarbejdere, projektledere, ledere og konsulenter
- Pr. telefon og ved fremmøde
- Individuelt, i grupper og på organisatorisk plan
Fagligt coacher ErhvervsCoach indenfor:
- Strategi, konceptudvikling og organisationsudvikling
- Team, ledelsespsykologi, samarbejde og kommunikation
- Projektledelse, forandringsledelse og procesoptimering/lean
- Kompetenceudvikling, personlig- og karriere udvikling
Hvorfor vælge ErhvervsCoach
Vil du vide hvorfor du skal vælge ErhvervsCoach og hvad vi står for, skal du læse nedenstående introduktion og artikel om proces, der kort fortæller vigtigheden af, at kombinere det erhvervspsykologiske og forretningsmæssige. Du kan også læse mere om metode, uddannelse, erfaring og stil under menupunktet Baggrund.
Kort om coaching
Coaching tilbyder en fremadrettet og struktureret proces, hvor du assisteres til at løse et problem eller nå et mål, gennem egne ressourcer, kreativitet og svar. Undervejs undervises du i relevante teorier og metoder. Coachingformen er desuden gennemgående for de fleste af de opgaver som ErhvervsCoach løser som underviser, mentor, supervisor og proceskonsulent.
Emnerne kan variere over det faglige, professionelle, erhvervspsykologiske og personlige. ErhvervsCoach har især erfaring med emner der knytter sig til det erhvervsmæssige inkl. partnerskaber, ledelsespsykologi, teams, samarbejde og kommunikation. Herunder personlig udvikling, karriere, stress og livskvalitet.
Forskellige former for coaching
ErhvervsCoach coacher individuelt og i grupper og på organisatorisk niveau.
Individuelt tilbyder ErhvervsCoach life, business og executive coaching. Herunder stress- og karriere coaching. I grupper coaches der på de ledelsesmæssige, samarbejdsmæssige, kommunikative og faglige udfordringer. Herunder processer indenfor teamudvikling, projektledelse, procesoptimering, produktudvikling, innovation, strategi og risikostyring. Derudover coacher ErhvervsCoach partnerskaber, selvstændige og iværksættere på det ledelsesmæssige, relationelle og forretningsmæssige.
Ønsker du insigt gennem et langsigtet udviklingsværktøj, kan du starte processen med en personprofil eller en teamprofil. Hvis du allerede har en personlighedstest, så tag den med.
Life coaching
Karriere coaching
Stress coaching
Business coaching
Salgs coaching
Lean coaching
Executive coaching
Leder coaching
Partnerskab coaching
Team coaching
Teamprofil/Personprofil
Projekt coaching
Emnerne er primært til inspiration. I praksis blander de sig. Der coaches altid ud fra de mest effektive værktøjer og i forhold til din aktuelle problemstilling.
Artikel om coaching-processer og forandring
Der er ikke to processer der er ens. Om de så er personlige eller organisatoriske. Nogle har et klart og præcist mål de vil opnå eller et konkret problem de vil løse. Andre ønsker først og fremmest hjælp til at finde ud af hvor de står, dernæst hjælp til at finde ud af hvor de vil hen og så endelig støtte til at nå derhen. Andre igen, ønsker et samarbejde omkring et åbent forløb, hvor de fra gang til gang får sparring på netop det emne/mål/delmål, der på tidspunktet er mest aktuelt for dem. Andre ønsker et fortroligt reflektionsrum, en personlig sparrinspartner eller en mentor. ErhvervsCoach, møder dig præcist der hvor du er og støtter dig i at nå derhen du vil.
Derfor arbejdes der ofte i spændingsfeltet mellem forretningsudvikling og erhvervspsykologi. Med processer der fører til indsigt, ansvar, forandring og vækst. ErhvervsCoach’s særkende er således, et arbejde der omfatter personlig, faglig og organisatorisk udvikling samt mål, bevis, handling, resultater og effekt.
Ordet erhvervspsykologi skrammer nogle. Med over 30 års erfaring på arbejdsmarkedet har ErhvervsCoach dog aldrig i en organisation set, at det var de faglige eller akademiske discipliner, der var den egentlige udfordring. Udfordringen har altid været den menneskelige faktor. Det psykologiske aspekt. Det omkring ledelse, samarbejde og kommunikation. Well, værktøjskassen og det akademiske skal selvfølgelig være på plads og der kan være udfordringer undervejs mod teknologiske og økonomiske gennembrud. Men det er mennesket der er det grundlæggende og gennemgående. Er man i tvivl, kan man bare spørge sig selv:
Hvor er organisationen henne,
når medarbejderne går hjem til fyraften?
Hos ErhvervsCoach er værktøjskassen også på plads. Det er udgangspunktet for processen. Men det er mennesket, der er i centrum. Og ErhvervsCoach har ikke berøringsangst med det erhvervspsykologiske plan. Nedenfor en beskrivelse af de to planer, hvordan de samarbejder og hvorfor de er så vigtige.
Coaching og forandring på to planer
What would you attempt to do,
if you knew that you could not fail?
Der er basalt set to niveauer i enhver forandring. Det første er et strukturelt og praktisk eller forretningsmæssigt niveau og det andet er et mere menneskeligt, personligt eller psykologisk niveau. ErhvervsCoach arbejder på begge planer for at sikre vedvarende excellente resultater og bæredygtig forandring.
Det strukturelle / forretningsmæssige plan
Det første og strukturelle niveau handler, som ovenfor, typisk at finde ud af hvor man står (problem), hvor man vil hen (mål), muligheder/hindringer/alternativer/konsekvenser samt en plan for hvordan man kommer derhen og så en beslutning Fx også kaldet GROW-modellen. Det involverer discipliner som analyse, planlægning, implementering, kontrol og korrektiv handling.
Selve den praktiske gennemførelse er mere eller mindre mekanisk og kræver primært executive evner. Eller på godt dansk - kompetencer og vilje. Hvis der undervejs viser sig et kompetencegab, kan ErhvervsCoach som mentor, dialogpartner, træner eller underviser hjælpe med et kompetenceløft. Som dialogpartner arbejder ErhvervsCoach efter UGU-modellen. Det vil sige, en model for dialogisk information. Hvor U står for at udforske hvad coachee ønsker at vide, G står for at der gives relevant information på en neutral måde og det sidste U står for, en udforskning af coachees forhold til den nye information. Hvis der undervejs viser sig udfordringer med viljen, kan ErhvervsCoach hjælpe med yderligere afklaring og motivation. Det bringer os så til det andet plan. Det mere menneskelige eller psykologiske plan. Der er undervejs referet til nogle enkle værktøjer.
Det menneskelige / erhvervspsykologiske plan
Realisering af ethvert mål, medfører forandring.
Forandring kræver både motivation og involverer en vis portion angst.
Motivation er også det vi kalder change redyness eller forandringsparathed. Motivationen består dels af forandringens vigtighed (ønske, frustration, grunde, årsager, værdier og nødvendighed i forandringen). Samt, at man har tiltro til at egne evner (erfaringer, overbevisninger, ressourcer og ligevægtsskabende faktorer) er tilstrækkelige for, at kunne tage springet mellem den nuværende og fremtidige tilstand for, at opnå den ønskede effekt. Fx også kaldet NØGLE-modellen.
Vigtigheden bag motivationen kan både have forskellig styrke, retning og kvaliteter. Psykologisk set, kan det derfor være relevant at undersøge det bagvedliggende, hvis motivationen ikke er stærk nok. Fx hvad er den bagvedliggende værdi og hvilken retningen motivationen har. Handler det bare om at komme væk - fra den brandende platform. Eller er der et ønske om, at komme et konkret sted hen - det brændende ønske. Problemet ved det første er, at det er en væk-fra energi er uden retning. Ofte virker det således stærkest, at finde og kombinere en væk-fra og hen-mod motivation.
Angående evnerne, kan det som ovenfor, være nødvendigt med et kompetenceløft. Andre gange handler det måske mere om tiltroen til sine evner. Det kan ofte håndteres gennem målsætning, nedbrydning i delmål og planlægning. Således at opgaven bliver mere overskuelig. Fx også kaldet SMARTØF-modellen. Alternativt kan der arbejdes med percipering, gestaltningsprocesser eller kognitive skemaer samt selvtillid og selvværd.
Omkring selve forandringens beslutningspunkt og under selve implementerings processen kan motivationen svinge og der kan opstå ambivalens. Ambivalens handler dog ikke om motivation, men om at der både er noget tiltrækkende og frastødende ved en mulighed eller modsatrettede og inkompatible følelser overfor et fænomen. Det kan lyde som ja, men... eller føles som Djævlen og Englen på skulderne. Ambivalens handler således om usikkerhed i forhold til beslutningen. Denne usikkerhed kan bl.a. afhjælpes ved hjælp Beslutningsbalancen, der er et kognitivt afklaringsværktøj, som opvejer fordele og ulemper ved henholdsvis den nuværende og den fremtidige. På et praktisk plan kan man også stille sig de gestaltiske spørgsmål: Hvad ønsker jeg? Hvad er prisen? Vil jeg betale prisen? Gør jeg det? Hvilket også minder lidt om den model, som nogle kalder Dirty Harry. Det kan være nyttigt hvis man sidder fast. Enhver forandring har nemlig både en gevinst/håb og en pris/frygt. Og nogle gange snyder vores psyke os i forhold til prisen. Det er som om at vi bare ikke kan eller vil indse prisen og som om at vi gerne vil foretage springet uden at betale prisen. Et eksistentielt dilemma.
Det kan lyde banalt med Beslutningsbalancen og det er det også. Problemet er bare at få laver den og endnu færre husker at lave Beslutningsbalancen for både den brændende platform og det brændende ønske. Det gælder både på et personligt og på et organisatorisk plan. Eksempelvis som hos virksomheden, der ønskede at implementere et helt nyt og gennemgribende It-system. Før jeg blev tilkald, var der opstået et split mellem medarbejderne og ledelsen. Medarbejderne havde nemlig fået fokus på det trygge og velkendte ved det gamle It-system samt frygten for problemerne med implementeringen af det nye. Hvorimod ledelsen havde fået fokus på det avancerede og smarte ved det nye It-system samt al bøvlet og omkostningerne ved det gamle. Det der var brug, var netop en fælles gestaltningsproces, hvor der blev lavet en fælles Beslutningsbalance, som både inddrog fordele og ulemper ved det gamle og det nye It-system, set fra både medarbejderne og ledelsens synsvinkel. Sigtet var at undgå to (eller flere) positioner samt opnå en samlet og fælles position. Hvad enten det så resulterede i et go eller no go. I denne proces opstod lederskabet på baggrund af et følgeskab fra medarbejderne, som opstod gennem procesledelse, kommunikation og samarbejde.
At springe involverer altid en vis portion eksistentiel angst. Lad os bare kalde det en form for faldangst. Dels for at falde eller at fejle og dels for ikke at bryde sig om at være, der hvor man lander. Det lyder måske absurd, men på et ubevidst plan handler det både om angsten for fiasko - såvel som angsten for succes. Ja, hvem vil tro det, men tanken om succes kan ubevidst være mindst lige så provokerende og hindrende for, at vi når vores mål. Og det er vigtigt, at vi som person har os selv med i springet, for ellers risikerer vi at forandringen sker uintegreret og således virker uholdbar og uautentisk - på os selv som omverdenen. Det vil sige at forandringen, af os selv som andre, ikke opleves som en del af vores/organisationens image, selvbillede og identitet. I det daglige oplever vi det som om, at vi selv eller miljøet holder os fast i det gamle, så vi ikke springer. Eller forsøger at trække os tilbage til det gamle og trygge, efter at vi har sprunget. Fastholdelse og håndtering af tilbagefald er således en helt naturlig del af lærings- og forandringsprocessen - hvor snublesten gøres til trædesten. På trods af, at den gamle platform involverer ubehag og frustration, så er den i det mindste velkendt og mindre angstprovokerende end den nye og ukendte. Angsten kan altså forstås som forskellen mellem det kendte og det ukendte. Hos både os selv og vores nærmeste.
Nogle taler også om modstand, men modstand er ikke tegn på manglende motivation. Ofte er dem der har mest modstand, nemlig dem der er tættest på at springe. Modstand er typisk noget relationelt. Noget omkring hvordan coachee relaterer sig til sig selv, sin egen motivation, situationen, omverdenen, fremtiden eller coach'en. Når modstanden opstår er det derfor vigtigt at give den plads, lytte til den og gå med den - går du mod den bliver det ofte bare værre. Samt at afklare fokus, motivation, følelser, tanker og fælles platform. Modstanden har typisk et skjult, men vigtigt budskab. Når det er afklaret, vil det ofte hjælpe både coachee og processen.
Så et godt spring understøttes både af den brandende platform, en sikker og velhåndteret mennneskelig proces og et brændende ønske (et attraktivt og autentisk mål). Derfor har ErhvervsCoach så stor fokus på både det forretningsmæssige/miljømessige/strukturelle og psykologiske i forandringsprocessen.
Endelig er der er en række coachingformer der i sig selv bliver overfladiske og uholdbare hvis de ikke har det psykologiske aspekt med sig. Fx life-, stress-, karriere- og ledercoaching.
Resumé
Forandring og forandringsprocesser handler således, paradokssalt nok, om stabilitet. Stabil forandring. Netop at komme fra en stabil tilstand (den nuværende situation) til en stabil forandring (den ønskede tilstand).
De to tilstande udgør henholdsvist den brandende platform og det brændende ønske. I coachingprocessen er vi nød til at kende begge platforme, men fokus er på det brændende ønske. Det skyldes at fokus på den brændende platform rent psykologisk begrænser vores tanke- og handlemønstre, hvorimod et fokus på det brændende ønske udvider vores tanke- og handlemønstre. Sprogligt spørges der således mere med udgangspunkt i hvordan-sprørgsmål end hvorfor-spørgsmål. Ikke at hvorfor-spørgsmålene er dårlige, de har bare en anden funktion og psykologisk effekt.
Antagelsen bag coachingtilgangen er således dels, at der bag ethvert problem findes et ønske om noget bedre og at der altid er noget der fungerer. Det største udviklingspotentiale ligger derfor i ønsket og de stærke sider. Mange sammenfatter også dette i det de kalder SWOT-modellen. Coachingprocessen er derfor primært fremadrettet. Uanset om metoden er pædagogisk, gestaltisk eller kognitiv - se nærmere under menupunktet Baggrund.
Nedenfor et par citater som understøtter værdierne i ovenstående:
The world belongs to the discontented.
Oscar Wilde
Bag ethvert problem skjuler sig en frustreret drøm.
Peter Lang fra Kensington Consulting Centre.
Alle vil udvikling - ingen vil forandring.
Søren Kierkegaard
At vove er, at miste fodfæstet for en stund, ikke at vove er, at miste sig selv.
Søren Kierkegaard
At man, naar det i Sandhed skal lykkes En at føre et Menneske hen til et bestemt Sted,
først og fremmest maa passe paa at finde ham der, hvor han er, og begynde der.
Søren Kierkegaard
Tøv ikke, ring straks
Du er velkommen til uforpligtende at ringe 61661900 for en gratis og indledende samtale, hvor du samtidig kan teste dit emne og coachingrelationen.
Du kan også læse mere under Baggrund, inden du ringer.
|
